比新員工還低「8000塊」!,老員工「十年不漲薪」,老闆漲薪「800」挽留,辭職後老闆徹底傻眼:我錯了,快回來!

佩珊 2021/07/20 檢舉 我要評論

明天的路更辉煌,用最真誠的文字,傾聽心底的聲音,做内心强大的自己。我是佩珊,陪你一起閲人、閱心、閱塵世的小編。

馬雲說員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:

1、錢,沒給到位; 2、心,委屈了。

這些歸根到底就一條:幹得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。

仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。

帶團隊,你得問自己,人為什麼要跟著你混?

王軒所在的公司裡,前段時間招來了兩位新員工,為了讓新員工儘快熟悉工作上手,老闆安排他們部門一位做了7年的老員工帶著。

這位老員工是個實誠人,老闆安排的任務從來沒有不保質保量完成過,他是真正做到了把公司當家的態度來上班的,老闆對他說新員工來了,會給他更好的安排,實誠的老員工聽信了!

帶了新員工2個月後,基本的一些知識都學會了,月底一起出去吃飯時,一個新員工喝多了不小心說漏了自己的工資,老員工一聽,不淡定了,工資竟然比自己的高8000塊,直接氣沖沖的去找老闆了。

老闆得知老員工的來意後,說道:現在年輕人思維活絡,而且馬上公司將引近一批高科技的設備,如今招工這麼難招,工資高點是為了讓他們以後付出更多的努力,為公司創造更多的利益,為了大局考慮,請你體諒下!

王軒頭一次感到心寒對老闆失望,回懟到:

讓我體諒公司,你什麼時候體諒過我?十年了,父母生病,孩子讀書,從不見漲薪!

老闆有些氣憤了,說道:我已經給你說過了,

會給你更有價值的安排的,怎麼就這麼心急呢?!

要不這樣吧,給你加800塊錢的工資,你先幹著!

王軒聽完這句話後,頭都不回的離開公司了。

老闆看著王軒這麼不給麵子,怒駡道:公司離了誰都轉!

結果王軒離開公司後的第三天,因為所操作的機器工序太複雜,

平時都是王軒指揮著他兩操作,現在讓自己獨立完成了,

才發現原來連最基本的流程都沒記得住,

兩個新員工頻繁的進出老闆辦公室了,一會兒這搞不定,一會兒哪弄不了,

無奈老闆給王軒打了電話,抱怨說王軒離開公司了也不教會新員工了再走!

現在公司要面臨停產了,做為一個公司的王軒,做出這樣的行為,你良心安嗎?!

王軒終於看清了老闆的麵目,說道:

公司愛停產停產,哪怕倒閉了,與我何幹!說完啪的掛了電話。

半年後,王軒所在的崗位換了3批人,但沒有一個能掌握得了,

老闆幾次三番請王軒回來,還說再給他加15000塊錢的工資。

聽完老闆的話,王軒卻絲毫沒被他的高薪所打動,而是笑著對老闆說:

我出來打工確實為了掙錢,你給我的工資也確實比我現在的工資要多。

但是掙錢也要分跟誰掙,我現在的工作老闆拿我當兄弟,

就算再苦再累,我也心甘情願為公司出功出力,

而你的眼中我只是一個掙錢的機器,有用留著沒用就丟棄,

你這樣的老闆就算給我工資開的再多我也不會回去。

很多時候,員工心受委屈了,和領導者的表現的分不開的。

網上有家機構針對60-90後人群做了一個關於「離職」的小調查。

通過2000多份有效問卷尋找讓員工決心離職的瞬間,結果顯示:「沒有個人時間與空間」遙遙領先。

● 網友@Luc:「老闆沒人性。我外婆去世,請假回老家,路途往返兩天,就和領導請了三天假。

萬萬沒想到,領導說:‘最多給兩天,工作重要還是你外婆重要?那麼多人等著,你能對得起其他努力的同事嗎?’

當時聽完這句話,心就涼了,果斷去人事離開公司。」

● 網友@界:「當我發現長長的公司制度裡,只有5-6條獎勵制度,卻有90條懲罰制度的時候。

我最後一次被罰款是,中午臨時加班錯過午餐,就在下午上班期間吃外賣,於是就被罰1小時工資。

因為有一條規定是:‘在公司之內,指定的時間和地點之外用餐者,罰款1小時工資。’」

● 網友@霾則是,「我受不了吃完午飯,全公司統一拉窗簾,全體睡午覺的公司文化……」

而這些林林總總的離職理由,其實說到底,都折射出一家公司管理的失敗,是組織對人性合理需求的不尊重。

那麼真正好的領導,好的管理到底應該是怎樣的呢?

(1)授人以魚:給員工養家糊口的錢;

光想馬兒跑,不給馬吃草,這種老闆其實說到底就是無恥。

這幾年華為的業績大家每個人有目共睹,但是華為的工作強度也常常是騰訊,阿裡這樣的互聯網公司都難以比擬的。

但是不管再怎麼工作強度大,不管什麼所謂的狼性文化到底合不合理,華為可從來沒有在薪資待遇上虧待過員工。

每個下屬都為了不管是為了工作,為了生活,只要公司能提供足夠有競爭力的薪資,都總能招到人才,而人才,才是企業進步發展的原動力。

所以不管什麼管理方式,把魚給員工,這都是最基本的要求。

(2)授人以漁:教會員工做事情的方法和思路;

好的管理,一定是和員工一起成長的。

因為只有員工不斷的進步,不斷的成長,公司才能創造出越來越多的價值。

(3)授人以欲:激發員工上進的欲望,讓員工樹立自己的目標;

好的公司是能夠給員工欲望的。

很多教育學家,心理學家,還有很多有錢的慈善家們,他們投入很多時間研究過很多年,到底哪種教育方式對孩子最有效。

曾經有一組心理學家,他們以獎勵金錢的方式來講來激勵孩子們學習,只要學習成績有進步,他們就能拿到金錢獎勵。

的確,沒錯,一個學期之後,受到金錢獎勵的那組孩子們的成績有了顯著的提升。

但是,這種效果並沒有持續很多,在第二年,很多孩子們的學習成績出現了大幅的回落,再提高激勵的獎金,作用的非常的有限。

而另一組心理學家試圖激發孩子們學習的熱情,他們努力針對每個孩子的家庭條件,興趣愛好,來主動引導孩子們發現自己學習的目的調動他們的激情。

雖然第一年,這一組的孩子們的成績並沒有獲得顯著的提高,但是幾年過去了,這一組的孩子成功考上好學校的比例顯著高於其他組。

所以從這個例子大家也可以看出來,很多時候,好的管理是能夠讓員工找到自己的工作的意義的,這樣的管理,激發員工工作的熱情和上進的欲望,這樣即使沒有金錢激勵,這樣的團隊仍然是動力十足的。

這樣的團隊,往往最有戰鬥力

(4)授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福;

勞逸結合,每個人都懂得這個道理。

只有心胸狹隘的領導才會拼命的利用各種手段來榨取員工的剩餘價值。

工作和休息,本來就是不可分割的兩者,所有試圖違反這個規律的領導,都自然會被市場懲罰。

(5)授人以愚:告訴團隊做事情紮實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧; (7)授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽,為成為更有價值的人而戰,光宗耀祖;

世界上最成熟的組織,軍隊,在使用這種方式上最為成為得心應手

我們可以看到,在部隊裡,實際上很少有物質上的獎勵,而升職的機會,更是非常有限的。

那麼部隊是怎樣保持戰鬥力和高昂的組織認同感的呢?其實靠的就是榮譽。

人作為社會的動物,天生就喜歡榮譽,而好的管理,則善於利用這種情緒,來充分的激發下屬們的鬥志

在純粹金錢驅動下的組織中,人會很容易感到疲憊,缺乏認同,也難以長久的保持專注和創造力。

而榮譽感,恰恰能彌補這一個短板。

(8)授人以宇:上升到靈魂層次,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生 。

最後這個,是管理的最高層次,他已近不是所謂的管理了,而是作為領導者,自己的水準和境界達到了一個超凡的境地,才能夠起到這樣的效果。

而實際上,能夠將前面幾條做好的領導者,已經能夠應付複雜的管理形式,讓員工們心服口服了。

而事實上,我們很多的管理者,就是在以上的層面有所欠缺,才會導致員工的離職。

當一個公司能做到在待遇上不虧待員工,在情感上尊重員工,在工作上主動培養員工,

試問,這樣真的還會有員工離開公司嗎?

愿你我,活得通透,舒展自己的生命,輕盈自己的靈魂。更多深度好文請關注我的粉專,點擊藍色字體即可關注→明天的路更辉煌,下期分享我們不見不散!

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